Veja a seguir um resumo que preparamos sobre as atuais possibilidades:

Redução proporcional de jornada e salário:

• Prazo máximo inicial: 90 dias

• Prazo máximo atual: 180 dias

Suspensão temporária do contrato de trabalho:

• Prazo máximo inicial: 60 dias

• Prazo máximo atual: 180 dias

Períodos sucessivos ou intercalados das alternativas acima:

• Prazo máximo inicial: 90 dias

• Prazo máximo atual: 180 dias

Os períodos de redução proporcional de jornada e salário e de suspensão contratual já acordados – transcorridos ou em curso – devem ser computados para fins de aferição do período máximo de 180 dias.

Para verificar outros requisitos de validade dos acordos acima, clique aqui

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Redução proporcional de jornada de trabalho e salário

Observadas as condições destacadas na tabela abaixo, o salário pode ser reduzido na mesma proporção da jornada de trabalho e o valor do BEPER terá como base o benefício do seguro desemprego (“SD”). Empregados que recebem salário maior de R$ 2.090,00 (no caso de empregador com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019) ou R$ 3.135,00 (no caso de empregador com receita bruta igual ou inferior a R$ 4,8 milhões em 2019), ou de R$ 12.202,12 que não possuem diploma de nível superior, estão sujeitos a condições específicas de negociação (“Empregados Intermediários”).

*Uma novidade trazida pela lei é a possibilidade de pactuação, via acordo individual, também com os Empregados Intermediários, nos casos em que o acordo de redução proporcional de jornada e salário não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, considerando-se o BEPER, a ajuda compensatória mensal e o salário proporcional reduzido.

Outros percentuais de redução poderão ser instituídos via negociação coletiva, quando os empregados receberão os seguintes valores de BEPER:

A redução pode ser de até 90 dias, prorrogáveis por prazo a ser definido em ato do Poder Executivo, o qual ainda não foi publicado.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Respeitadas as condições referidas na tabela abaixo e a manutenção dos benefícios usualmente concedidos ao empregado, o contrato de trabalho pode ser suspenso. O valor do BEPER também terá como base o SD, com patamares específicos de acordo com o nível de faturamento da empresa. Os Empregados Intermediários também estão sujeitos a condições específicas de negociação nesse cenário.

*Uma novidade trazida pela lei é a possibilidade de pactuação, via acordo individual, também com os Empregados Intermediários, nos casos em que o acordo de suspensão não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, considerando-se o BEPER e a ajuda compensatória mensal.

A suspensão pode ser de até 60 dias, prorrogáveis por prazo a ser definido em ato do Poder Executivo, o qual ainda não foi publicado.

Disposições comuns às medidas de Redução e Suspensão

• Após pactuado o acordo individual, se houver celebração de convenção ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deve-se aplicar:

• As condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da vigência da negociação coletiva;
• As condições estabelecidas na negociação coletiva, a partira da respectiva vigência, em relação ao que conflitar com as condições previstas no acordo individual; e
  
• As condições estabelecidas no acordo individual, sempre que forem mais favoráveis ao empregado.

• Suspensão e redução podem ser aplicadas sucessivamente, desde que não ultrapassem o total de 90 dias, prorrogáveis por prazo a ser definido em ato do Poder Executivo, o qual ainda não foi publicado

• O empregador pode antecipar o fim da redução ou suspensão, quando o contrato deve ser restabelecido em 2 dias corridos

• Durante o período de suspensão ou redução, bem como por igual período após o respectivo encerramento, o empregado não poderá ser dispensado sem justa causa, sob pena de pagamento de indenizações que vão de 50 a 100% do salário devido pelo respectivo período de garantia de emprego

• O empregador pode conceder uma ajuda mensal aos empregados, tanto na suspensão, quanto na redução, que não possui natureza salarial e não integra base para incidência de encargos fiscais, previdenciários e fundiários, além de ser uma despesa dedutível para fins de IRPJ e CSLL

• As medidas são aplicáveis aos contratos de trabalho de aprendizagem, jornada parcial e doméstico

• As medidas são aplicáveis a empregados aposentados, porém o empregador deve arcar com o valor referente ao BEPER, uma vez que o aposentado não pode acumular o recebimento da aposentadoria com o BEPER

• Empregado e empregador podem optar pelo cancelamento de aviso-prévio em curso e adotar as medidas de redução proporcional de jornada e salário e/ou suspensão do contrato de trabalho

• As convenções e acordos coletivos celebrados antes da vigência da Lei 14.020/2020 poderão ser renegociados no prazo de dez dias corridos, contado de 07/07/2020

Outras disposições aplicáveis durante o estado de calamidade pública

• Os prazos relacionados à negociação coletiva, previstos na CLT, são reduzidos pela metade

• É vedada a dispensa sem justa causa de pessoa com deficiência

Os vetos do Presidente a alguns dispositivos da Lei 14.020/2020 serão deliberados pelo Congresso Nacional e poderão ser acatados ou rejeitados. Em razão disso, acompanharemos os desdobramentos para manter os nossos clientes informados.

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The post Conversão da MP 936 na Lei 14.020/2020 appeared first on Alves Strabelli Advogados.

A decisão foi proferida na Ação Declaratória de Constitucionalidade 58 (“ADC 58”), ajuizada em 17.08.2018, pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro, a respeito dos artigos 879, §7º, e 899, §4º, da CLT (com redação conferida pela Lei 13.467/2017), e 39, caput, da Lei 8.177/1991.

O índice de correção monetária aplicável para atualização dos créditos trabalhistas reconhecidos judicialmente é objeto de controvérsia há anos na Justiça do Trabalho e a discussão foi intensificada após a “Reforma Trabalhista”. Em resumo, a controvérsia cinge-se entre a utilização da Taxa Referencial (TR) e do Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E). A Justiça do Trabalho tem se inclinado para a utilização do IPCA-E, cujo acumulado nos últimos 12 meses é de 1,88%, em detrimento da TR, que não sofreu variação no período.

O tema ganhou mais relevância nos últimos dias porque está em pauta no Pleno do TST, com o julgamento do Processo 0024059-68.2017.5.24.0000. A maioria dos ministros já havia se manifestado pela utilização do IPCA-E e o caso seria retomado na sessão de hoje (29.06), caso o Ministro Gilmar Mendes não tivesse determinado a suspensão dos processos que versam sobre a matéria.

A nossa equipe está acompanhando o tema e os desdobramentos serão reportados nos próximos posts.

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Dessa forma, as empresas ainda podem optar pela adoção das medidas trabalhistas de redução proporcional da jornada de trabalho e do salário e suspensão dos contratos de trabalho, como forma de enfrentar os efeitos decorrentes da pandemia de COVID-19.

Continuamos à disposição para auxiliar os nossos clientes em relação à adoção dessas e outras medidas.

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O STF suspendeu a eficácia de 2 artigos da MP 927, de 22/03/2020, em sede de julgamento de medida cautelar de 7 Ações Diretas de Inconstitucionalidade. Os artigos e as respectivas matérias são os seguintes:

• Art. 29: prevê que casos de contaminação de COVID-19 não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal
• Art. 31: dispõe que os Auditores Fiscais do Trabalho devem atuar apenas de forma orientadora por 180 dias, salvo quanto a 4 irregularidades (falta de registro de empregado, a partir de denúncia; situações de grave e iminente risco; ocorrência de acidente de trabalho fatal; e trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil)

No tocante à MP 936, de 01/04/2020, o Governo editou a MP 959, em 29/04/2020, com regras para operacionalização do pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (“BEPER”), devido nos casos de suspensão contratual e redução proporcional de jornada e salário.

De acordo com essas novas regras, o BEPER poderá ser pago em conta poupança ou depósito à vista, sendo vedado o pagamento em conta-salário. Caso a conta informada ao Ministério da Economia esteja incorreta, o pagamento poderá feito em outra conta do tipo poupança, de titularidade do empregado beneficiário, a ser identificada por meio de batimento de dados cadastrais. Na hipótese de também não ser encontrada conta poupança, a CEF e o BB (bancos responsáveis pela operacionalização do pagamento) poderão efetuar o pagamento do BEPER por meio de conta digital, de abertura automática, em nome do empregado beneficiário.

Destacamos que a MP 959 também prorrogou o início da vigência da LGPD para 03/05/2021.

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Edição extra de 3 de abril
MP 944 – Programa Emergencial de Suporte a Empregos

• Concessão de linha de crédito a empresários, sociedades empresárias e sociedades cooperativas, excetuadas as sociedades de crédito, com a finalidade de pagamento de folha salarial de seus empregados.

• Características das linhas de crédito:

• Taxa de juros de 3,75% ao no sobre o valor concedido;
• Prazo de pagamento de 36 meses; e
• Carência para início do pagamento de 6 meses, com capitalização de juros durante esse período.

• As linhas de crédito serão concedidas aos contratantes que atenderem aos seguintes requisitos:

• Receita bruta anual do contratante superior a R$ 360.000,00 e igual ou inferior a R$ 10.000.000,00, calculada com base no exercício de 2019;
• Referente à totalidade da folha de pagamento do contratante, pelo período de 2 meses, limitado ao salário de R$ 2.090,00 por empregado;
• Destinação exclusiva ao processamento das folhas de pagamento; e
• Processamento das folha de pagamento por meio de instituição financeira participante do Programa (todas as instituições financeiras sujeitas à supervisão do Banco Central podem participar).

• Obrigações assumidas pelo contratante da linha de crédito:

• Fornecer informações verídicas;
• Não utilizar os recursos para finalidades distintas do pagamento de seus empregados; e
• Não rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho de seus empregados no período compreendido entre a data da contratação da linha de crédito e o 60º dia após o recebimento da última parcela da linha de crédito.

• O não atendimento de qualquer dessas obrigações acarreta o vencimento antecipado da dívida.

• Nas operações de crédito contratadas no âmbito do Programa Emergencial de Suporte a Empregos:

• 15% do valor de cada financiamento será custeado com recursos próprios das instituições financeiras participantes; e
• 85% do valor de cada financiamento será custeado com recursos da União.

• Para fins de concessão de crédito no âmbito do Programa, as instituições financeiras participantes poderão considerar eventuais restrições em sistemas de proteção ao crédito na data da contratação e registros de inadimplência no sistema de informações de crédito mantido pelo Banco Central nos 6 meses anteriores à contratação, mas estão dispensadas de solicitar o seguinte:

• Certidão de quitação de relação anual de empregados;
• Comprovante de votação na última eleição ou de pagamento da respectiva multa;
• Certificado de regularidade do FGTS;
• Certidão Negativa de Débito do INSS ;
• Comprovação de Regularidade do ITR; e
• Consulta prévia ao Cadastro Informativo de créditos não quitados do setor público federal (Cadin).

• O Conselho Monetário Nacional e o Banco Central poderão disciplinar os aspectos necessários para operacionalizar e fiscalizar as instituições financeiras participantes.

Edição extra de 4 de abril
MP 945: medidas trabalhistas temporárias no âmbito do setor portuário

• O OGMO não poderá escalar trabalhador portuário avulso que:

• Apresentar os seguintes sintomas, acompanhados ou não de febre, ou outros estabelecidos em ato do Poder Executivo federal, compatíveis com a covid-19: tosse seca, dor de garganta ou dificuldade respiratória;
• For diagnosticado com a covid-19 ou submetido a medidas de isolamento domiciliar por coabitação com pessoa diagnosticada com a covid-19;
• Estiver gestante ou lactante;
• Tiver idade igual ou superior a 60 anos; ou
• Tiver sido diagnosticado com: imunodeficiência, doença respiratória ou doença preexistente crônica ou grave, como doença cardiovascular, respiratória ou metabólica.

• Enquanto persistir o impedimento de escalação, o trabalhador portuário avulso terá direito ao recebimento de indenização compensatória mensal no valor correspondente a 50% da média mensal recebida por ele por intermédio do OGMO entre 01.10.2019 e 31.03.2020.

• Referida indenização não integrará a base de cálculo do IRPF, contribuição previdenciária, FGTS, e demais tributos incidentes sobre a folha de salário; e
• O valor pago poderá ser excluído do lucro líquido para fins de apuração do IPPJ e CSLL (para hipóteses de tributação pelo lucro real).

• O pagamento da indenização será custeado pelo operador portuário ou por qualquer tomador de serviço que requisitar trabalhador portuário avulso ao OGMO.

• O valor pago por cada operador portuário ou tomador de serviço, para fins de repasse aos beneficiários da indenização, será proporcional à quantidade de serviço demandado ao OGMO.

• A administração do porto concederá desconto tarifário aos operadores portuários pré-qualificados que não sejam arrendatários de instalação portuária em valor equivalente ao acréscimo de custo decorrente do pagamento da indenização.

• Caso não haja trabalhadores portuários avulsos para atendimento às requisições, os operadores portuários poderão contratar empregados diretamente por tempo determinado (limitado a 12 meses) para realização de serviços de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações.

• Referidas medidas valerão por 120 dias, contados a partir de 04.04.2020.

• Atividades portuárias são incluídas no rol de serviços essenciais da lei de greve.

Edição extra de 7 de abril
MP 946: extingue o fundo PIS/PASEP e libera FGTS

• Determina a extinção do fundo PIS/PASEP em 31.05.2020 e a transferência dos ativos e passivos para o FGTS.

• Autoriza o saque de até R$ 1.045,00 da conta vinculada do empregado no FGTS, mediante regulamentação pela CEF.

Ressaltamos que todas as disposições das MP estão em vigor pelo prazo inicial de 60 dias, prorrogável por igual período. As MP serão submetidas ao Congresso Nacional, que pode convertê-las em lei ou rejeitá-las, no todo ou em parte, hipótese em que cabe do Congresso disciplinar as relações jurídicas decorrentes das MP por meio de decreto legislativo. Caso o decreto legislativo não seja editado em 60 dias após a rejeição das MP ou perda de sua eficácia, as relações jurídicas decorrentes de atos praticados durante a vigência das MP continuarão regidos por elas. Em razão dessas nuances, acompanharemos os desdobramentos para manter os nossos clientes informados.

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Detalhamos abaixo as principais hipóteses e condições para utilização do BEPER.

Redução proporcional de jornada de trabalho e salário

Observadas as condições destacadas na tabela abaixo, o salário pode ser reduzido na mesma proporção da jornada de trabalho e o valor do BEPER terá como base o benefício do seguro desemprego (“SD”). Empregados que recebem salário maior de R$ 3.135,00, ou de R$ 12.202,12 que não possuem diploma de nível superior, estão sujeitos a condições específicas de negociação (“Empregados Intermediários”).

Outros percentuais de redução poderão ser instituídos via negociação coletiva, quando os empregados receberão os seguintes valores de BEPER:

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Respeitadas as condições referidas na tabela abaixo e a manutenção dos benefícios usualmente concedidos ao empregado, o contrato de trabalho pode ser suspenso. O valor do BEPER também terá como base o SD, com patamares específicos de acordo com o nível de faturamento da empresa. Os Empregados Intermediários também estão sujeitos a condições específicas de negociação nesse cenário.

Disposições comuns às medidas de Redução e Suspensão

• Nos casos de acordo individual, a minuta deve ser enviada ao empregado com dois dias de antecedência. Após assinado, o empregador deve comunicar o Ministério da Economia em até 10 dias. Contanto que este prazo de comunicação seja respeitado, o BEPER será pago em até 30 dias da data do acordo.

• Nas hipóteses de convenção ou acordo coletivo, após a formalização, o Ministério da Economia deve ser comunicado em 10 dias. Respeitado este prazo, o BEPER será pago em até 30 dias da data do acordo. Poderão ser utilizados meios eletrônicos para formalização de acordos e convenções coletivas.

• O mecanismo de comunicação dos acordos ao Ministério da Economia será divulgado nos próximos dias.

• As convenções e acordos coletivos celebrados antes da MP 936/2020 poderão ser renegociados no prazo de dez dias corridos, contado de 01/04/2020.

• Suspensão e redução podem ser aplicadas sucessivamente, desde que não ultrapassem o total de 90 dias.

• O empregador pode antecipar o fim da redução ou suspensão, quando o contrato deve ser restabelecido em 2 dias corridos.

• Durante o período de suspensão ou redução, bem como por igual período após o respectivo encerramento, o empregado não poderá ser dispensado sem justa causa, sob pena de pagamento de indenizações que vão de 50 a 100% do salário devido pelo respectivo período de garantia de emprego.

• O empregador pode conceder uma ajuda mensal aos empregados, tanto na suspensão, quanto na redução, que não possui natureza salarial e não integra base para incidência de encargos fiscais, previdenciários e fundiários, além de ser uma despesa dedutível para fins de IRPJ e CSLL.

• As medidas são aplicáveis aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial.

Ressaltamos que todas as disposições da MP estão em vigor pelo prazo inicial de 60 dias, prorrogável por igual período. A MP será submetida ao Congresso Nacional, que pode convertê-la em lei ou rejeitá-la, no todo ou em parte, hipótese em que cabe do Congresso disciplinar as relações jurídicas decorrentes da MP por meio de decreto legislativo. Caso o decreto legislativo não seja editado em 60 dias após a rejeição da MP ou perda de sua eficácia, as relações jurídicas decorrentes de atos praticados durante a vigência da MP continuarão regidos por ela. Em razão dessas nuances, acompanharemos os desdobramentos para manter os nossos clientes informados.

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Esclarecemos que não abordamos a questão sobre a suspensão dos contratos de trabalho porque o Presidente da República publicou hoje, às 13h49min, um tuíte informando que acabou de revogar o artigo 18, que contemplava referida possibilidade.

Vejamos os principais pontos da MP:

Hipótese de força maior:

• A pandemia do coronavírus está reconhecida como hipótese de força maior, o que autoriza a aplicação das disposições especiais da CLT para:

• Pagamento de verbas rescisórias decorrentes de extinção de contratos de trabalhos por força do encerramento da empresa ou de seus estabelecimentos; e
• Redução geral dos salários em até 25%, contanto que seja respeitado o salário mínimo (o Governo Federal anunciou que editará nesta semana uma MP específica para viabilizar redução de salário e de jornada de trabalho em até 50%).

Teletrabalho:

• O empregador pode alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância (em conjunto, “teletrabalho”), a seu critério, e determinar o retorno ao regime presencial, independentemente de acordo individual ou coletivo e sem necessidade de prévio aditivo contratual;

• A alteração deve ser notificada ao empregado com 48 horas de antecedência, no mínimo, por escrito (por meio físico ou eletrônico);

• As disposições relativas à responsabilidade pela infraestrutura e reembolso das despesas devem ser previstas em contrato escrito, firmado em até 30 dias da data da mudança para o regime de teletrabalho;

• Caso o empregado não possua a infraestrutura para prestação do teletrabalho, o empregador poderá fornecê-la sem que os custos envolvidos tenham natureza salarial;

• Caso o empregador não forneça essa infraestrutura, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, ainda que o empregado não possa exercer as suas atividades;

• O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo sobre o tema;

• O teletrabalho pode ser adotado para estagiários e aprendizes.

Férias individuais:

• Podem ser antecipadas, ainda que os empregados não tenham completado os respectivos períodos aquisitivos;

• A comunicação aos empregados deve se dar com de 48 horas de antecedência, no mínimo, e por escrito, em meio físico ou eletrônico;

• Período mínimo de 5 dias corridos;

• É possível negociar antecipação de períodos futuros, mediante acordo individual e escrito;

• Empregados que pertençam ao grupo de risco do coronavírus devem ser priorizados para o gozo de férias;

• O empregador pode prorrogar o pagamento do terço de férias para até 20/12/2020;

• O pagamento das férias pode ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias;

• Empregador pode suspender férias ou licenças não remuneradas de profissionais da área da saúde ou daqueles que desempenham funções essenciais, mediante comunicação ao empregado por escrito (por meio físico ou eletrônico), preferencialmente com 48 horas de antecedência;

• O pedido do empregado de conversão de 1/3 de férias em abono pecuniário está sujeito à concordância do empregador, bem como ao prazo de comunicação de 48 horas de antecedência, no mínimo;

• Na hipótese de dispensa do empregado, os valores ainda não adimplidos relativos às férias devem ser pagos com as verbas rescisórias.

Concessão de férias coletivas:

• O empregador pode conceder férias coletivas, mediante notificação ao conjunto de empregados afetados, com 48 horas de antecedência, no mínimo;

• Não se aplicam os limites de 2 períodos anuais, previstos na CLT;

• Estão dispensadas as comunicações prévias ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos dos empregados.

Aproveitamento e antecipação de feriados:

• O empregador pode antecipar os feriados não religiosos, mediante notificação por escrito (por meio físico ou eletrônico) aos empregados, com 48 horas de antecedência, no mínimo, e indicação expressa dos feriados aproveitados;

• Os feriados não religiosos podem ser utilizados para compensação de saldo de banco de horas;

• Os feriados religiosos poderão ser antecipados, contanto que haja concordância dos empregados, por meio de acordo individual escrito;

Banco de horas:

• Estabelecimento de regime especial de banco de horas, por meio de acordo escrito, individual ou coletivo;

• A compensação poderá ser feita em até 18 meses, contado a partir da data em que for declarado o encerramento do estado de calamidade pública;

• A prorrogação da jornada pode ser de até 2 horas, observado o máximo de 10 horas diárias;

• A compensação pode ser determinada pelo empregador, independentemente de autorização prevista em convenção/acordo coletivo ou acordo individual.

Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho:

• Está suspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, os quais devem ser realizados em 60 dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, salvo exame médico demissional;

• Na hipótese de o médico coordenador do PCMSO considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização;

• Exame médico demissional pode ser dispensado no caso de o exame médico ocupacional mais recente ter sido realizado há menos de 180 dias;

• Está suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, os quais devem ser realizados em 90 dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública;

• Os treinamentos acima poderão ser realizados na modalidade de ensino à distância, cabendo ao empregador observar os conteúdos práticos e garantir que as atividades sejam executadas com segurança;

• As CIPA podem ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso podem ser suspensos.

Diferimento do recolhimento do FGTS:

• Está suspensa a exigibilidade de recolhimento de FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020 (com vencimento em abril, maio e junho, respectivamente), independentemente do número de empregados, regime de tributação, ramo de atividade econômica e adesão prévia;

• O recolhimento poderá ser feito em até 6 parcelas, sem incidência de atualização, multa e encargos, com vencimento no 7º dia de cada mês, a contar de julho de 2020;

• Para usufruir dessa prerrogativa, o empregador deve declarar as informações referentes ao recolhimento de FGTS de março, abril e maio até 20 de junho de 2020;

• Os valores não declarados serão considerados em atraso e obrigarão ao pagamento integral da multa e dos encargos devidos, na forma da legislação existente;

• O inadimplemento ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS;

• Caso ocorra rescisão de um determinado contrato de trabalho, empregador deve recolher o FGTS respectivo em até 10 dias, contados da data do término do vínculo;

• Está suspensa a contagem de prazo prescricional dos débitos relativos ao FGTS por 120 dias, a contar de 22/03/2020;

• Estão prorrogados por 90 dias os prazos dos certificados de regularidade de recolhimento de FGTS emitidos anteriormente à data de entrada em vigor da MP;

• Não impede a emissão de certificado de regularidade de recolhimento de FGTS os parcelamentos de débito em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio.

Previsões específicas para estabelecimentos de saúde:

• Estão permitidos ajustes específicos de jornada de trabalho, mediante acordo individual escrito, ainda que no tocante a atividades insalubres e jornadas de 12×36, sobre (i) prorrogação de jornada de trabalho, além do limite legal ou convencional, para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto e (ii) adoção de escala de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada;

• As horas suplementares computadas em decorrência da adoção dessas medidas podem ser (i) compensadas, no prazo de 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou (ii) remuneradas como hora extra.

Fiscalização do trabalho:

• Estão suspensos por 180 dias os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso de autos de infração trabalhistas e notificações de débitos de FGTS;

• Os auditores fiscais do trabalho devem atuar de maneira orientadora por 180 dias, contado de 22/03/2020, salvo no que tange a (i) falta de registro de empregado, a partir de denúncias, (ii) situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação, (iii) ocorrência de acidente de trabalho fatal, apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente e (iv) trabalho infantil ou em condições análogas às de escravo.

Doença do trabalho:

• Casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados doença ocupacional, salvo se houver comprovação do nexo causal.

Prorrogação de normas coletivas vencidas ou vincendas:

• O empregador pode prorrogar por até 90 dias, após o termo final, as convenções e acordos coletivos vencidos, ou que vençam no prazo de 180 dias, contado de 22/03/2020.

Extensão dessas medidas para trabalhadores não regidos pela CLT:

• As alterações previstas também abrangem os trabalhadores temporários, rurais e domésticos, naquilo que for aplicável, como jornada, banco de horas e férias.

Convalidação de medidas adotadas antes da edição da MP:

• As medidas que tenham sido adotadas por empregadores, nos 30 dias anteriores a 20/03/2020, são consideradas convalidadas, desde que não contrariem as disposições da MP.

Ressaltamos que todas as disposições da MP estão em vigor pelo prazo inicial de 60 dias, prorrogável por igual período. A MP será submetida ao Congresso Nacional, que pode convertê-la em lei ou rejeitá-la, no todo ou em parte, hipótese em que cabe do Congresso disciplinar as relações jurídicas decorrentes da MP por meio de decreto legislativo. Caso o decreto legislativo não seja editado em 60 dias após a rejeição da MP ou perda de sua eficácia, as relações jurídicas decorrentes de atos praticados durante a vigência da MP continuarão regidos por ela. Em razão dessas nuances, acompanharemos os desdobramentos para manter os nossos clientes informados.

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